公司调整员工至其他公司时，员工若操作不当，易损害自身权益。
1、盲目服从或拒不到岗：部分员工要么不加辨别地服从调岗安排，导致后续维权困难；要么直接拒岗且不沟通，可能被公司以旷工解除合同，这两种极端行为均不利于权益保护。
2、忽视书面证据留存：未及时收集保存公司调整通知、沟通记录等书面证据，劳动争议发生时，可能因证据不足无法证明公司违法，诉求难获支持。
3、超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若员工明知或应知公司调整违法却未在一年内申请仲裁，可能因时效问题丧失胜诉权。
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公司调整员工至其他公司的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”公司调整员工至其他公司，属于对劳动合同主体（用人单位）的变更，而这是劳动合同核心内容之一。若公司未与员工协商一致，单方面调整，即违反“协商一致”和“书面形式”要求，调整行为无法律效力，员工有权拒绝。仅在双方协商一致并签订书面变更协议，或因公司合并、分立等法定情形导致主体变更且权利义务承继时，调整才合法。
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公司调整员工至其他公司是否合法，需结合具体情况判断，通常公司单方面调整不合法。
若劳动合同明确约定工作单位为原公司，且未授权公司安排至其他公司，则公司单方面调整属于变更劳动合同主体，违反《劳动合同法》第三十五条关于协商一致变更合同的规定。
若公司与员工协商一致，员工同意到其他公司上班，并就劳动合同主体变更、工作内容、薪资待遇等达成书面协议，调整合法有效。
若调整基于公司合并、分立等法定情形，且新公司承继原劳动合同权利义务，员工工作年限、薪资待遇等不受影响，则调整合法。
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公司调整员工至其他公司，可能带来以下法律风险。
1、劳动合同主体变更风险：公司未经员工同意将其调至其他公司，会导致劳动合同主体变更，新公司可能不承认原合同权利义务，员工工作年限、社保、福利等可能无法延续。例如，员工王某在A公司工作5年，A公司单方面调其至关联公司B公司，B公司不认可王某在A公司的工作年限，后续王某与B公司纠纷涉及经济补偿时，B公司仅按在本公司的工作年限计算，损害其权益。
2、被迫离职导致经济补偿损失风险：公司单方面调整员工至其他公司，可能大幅增加员工通勤成本、改变工作环境等，若员工因此被迫离职，可能难以获得经济补偿。比如，公司将家住市区的员工李某调至远郊公司，且未提供交通补贴或住宿，李某因通勤压力离职，公司可能拒绝支付经济补偿。

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