公司以“不合适”为由辞退员工，可能面临以下法律风险：
1. 违法解除赔偿风险：若未培训或调岗即辞退，可能被认定违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金两倍）。例如某公司因员工进度慢直接辞退，法院判决支付2万元赔偿金。
2. 仲裁诉讼败诉风险：缺乏员工不胜任证据（如无绩效考核或培训记录），仲裁或诉讼易败诉。例如某公司以“不合适”辞退却无证据，仲裁裁决恢复劳动关系并支付期间工资。

企业辞退员工时，应严格遵守法律程序、保留证据，避免因程序或证据问题导致败诉及经济损失。
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公司以“不合适”为由辞退员工，可能受以下特殊情况影响：
1. 试用期员工：可依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除，但需证明不符合录用条件。若录用条件未明确或未告知，解除可能无效。
2. 孕产哺乳期员工：根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得以“不胜任工作”为由解除，否则构成违法解除。
3. 工伤或医疗期员工：因工负伤或患病尚在医疗期内，公司不得以此为由辞退，否则可能违法并承担责任。

企业操作时需特别注意识别并合规处理这些特殊情况，以确保辞退行为合法及避免法律后果。
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公司以“不合适”为由辞退员工是否合法，需依据《劳动合同法》判断：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：“劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的”，用人单位可解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金。

若员工确不胜任，且公司已培训或调岗仍无效，解除合法；反之，未履行培训或调岗义务，仅凭主观判断“不合适”即辞退，违反法律规定。

试用期员工辞退需依据《劳动合同法》第三十九条第一项，公司需事先明确并证明员工不符合录用条件，否则可能违法解除。

综上，公司是否履行法定程序、是否有充分证据证明员工不胜任或不符合录用条件，是判断辞退合法性的关键。

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