员工多重任职的处理结果需具体分析，以下为特殊情况/例外情形：
1. 非全日制用工双重任职例外：依据《劳动合同法》第六十九条，非全日制员工可与多家单位签合同，但后签合同不得影响先签合同履行。例如某员工在A公司（每日3小时）和B公司（每日4小时）做兼职保洁、收银员，只要时间不冲突且均为非全日制，双重任职合法，两家公司均无权禁止。
2. 用人单位同意的双重任职：员工入职或兼职前向原单位书面说明情况，且原单位通过邮件/书面协议等形式明确同意，同时未影响原单位工作，即便合同有禁止条款，原单位也不得以此解雇。例如某大学教授经学校同意在培训机构兼职授课，只要不影响教学，学校无权单方面解雇。
3. 特殊行业/岗位允许情形：演艺、科研咨询等行业允许员工在不违反竞业禁止和保密义务前提下，为多家单位服务。例如某独立音乐人可与多家唱片公司签非独家创作协议（无独家限制条款），其多重任职合法。
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员工多重任职可能面临以下法律风险，需警惕：
1. 原单位解除合同并索赔风险：例如某销售同时在两家竞争公司任职，利用原单位客户资源为兼职公司谋利，导致原单位客户流失、销售额大幅下降。此时原单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，并要求员工赔偿经济损失。
2. 违反竞业限制的违约金风险：若员工与原单位签有竞业限制协议，约定在职及离职后一定期限内不得在竞争单位任职，而员工在职期间仍为竞争单位工作（如某科技公司核心程序员兼职为竞争对手开发同类软件），需按协议支付高额违约金，情节严重还可能涉及侵犯商业秘密的刑事风险。
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员工多重任职的处理需结合劳动合同约定及实际影响综合判断，具体分析如下：
1. 若劳动合同明确约定“不得与其他单位建立劳动关系”，且员工未获原单位书面同意，原单位可依合同要求员工改正或解除合同。
2. 若兼职行为严重影响原单位工作（如频繁迟到早退、工作失误率显著上升），即使合同无约定，原单位也可要求员工停止兼职或解除劳动关系。
3. 若员工同时任职的两家公司存在竞争关系，且员工属于原单位核心技术人员或涉密岗位人员，其兼职可能违反《劳动合同法》竞业限制义务，原单位有权要求员工承担违约责任。
4. 若员工与所有任职公司均协商一致，且兼职未影响各公司工作任务完成，同时未违反竞业禁止或保密义务，则员工可合法维持多重劳动关系。
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关于员工多重任职，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条有明确规定。该条款第四项指出：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”结合实际场景，若员工多重任职导致原单位工作无法按时保质完成（例如某软件工程师因兼职延误原单位项目交付并造成客户流失），即符合“对完成本单位工作任务造成严重影响”；若原单位书面通知员工限期改正，员工仍拒绝停止兼职，则原单位可直接依据该条款解除合同且无需支付经济补偿。因此，员工多重任职是否合法及如何处理，关键在于是否违反上述法律规定及劳动合同约定。

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